西宮労働基準協会

■みなし労働時間制

●みなし労働時間制
Q 当社では外勤営業員の労働時間を把握するにあたり、みなし労働時間制を採用することを検討していますが、一方で、事業場内で報告書を作成したり、上司とミーティングを行う等の内勤があり、外勤と内勤を合わせると所定労働時間内で収めるのが困難な事態にあります。この場合、どのように取り扱えばよいでしょうか。
 A 事業場外労働のみなし労働時間制に関する規定は、労働基準法第38条の2にあります。その第1項において、「労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされることとなっています。このみなし労働時間制は、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務を対象としています。使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合、すなわち、「事業場において訪問先、帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合」などはみなし労働時間制の適用はありません。実際、訪問先、用件等の業務計画をあらかじめ作成し、上司の決裁を受けた上で外勤を行うケースは多く、そのような場合にみなし労働時間制を採用している場合は誤った取り扱いであるとえます。さて、ご質問のように、1日の労働時間のうち、一部を事業場外で業務に従事する場合についても、その日の労働時間を算定することが困難な場合には、このみなし労働時間制の対象となります。しかし、ご質問のように、外勤と内勤を合わせると所定労働時間内で収めるのが困難な実態にある場合に、実態を無視して安易に「所定労働時間労働したものとみなす」わけにはいきません。労働基準法第38条の2第1項の但し書きにおいて、「当該業務を遂行するためには通常指定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務にかんしては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」こととなっています。「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」とは、外勤の遂行に通常必要とされる時間と内勤の時間とを加えた時間が、所定労働時間よりも長い場合が該当します。例えば、ご質問のケースにおいて、所定労働時間が8時間で、外勤の遂行に必要とされる時間が6時間である場合に、内勤の時間が2時間を超えて労働した日に外勤に従事した場合にはこれに該当することとなります。「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間であり、各日の状況や従事する労働者等によって実際に必要とされる時間には差異があると考えられますが、平均的にみれば当該業務、すなわち外勤の遂行にどの程度の時間が必要かということになりますので、外勤の遂行に通常の状態で客観的に必要とされる時間が6時間であれば、事業場内で労働した時間が3時間である日には9時間、4時間である日には10時間労働したものとみなされます。すなわち、労働時間の一部を内勤した日の労働時間=みなし労働時間制によって算定される外勤の時間+別途はあ行くした内勤の時間となります。なお、労働基準法第38条の2第2項において、当該業務の遂行に通常必要とされる時間について、労使協定を締結していればその協定で定める時間とすることとなっています。外勤と内勤を合わせると所定労働時間内で収めるのが困難な実態にある場合、外勤の遂行にどの程度の時間が必要であるかについては、業務の事態を最もよく分かっている労使間で、その実態を踏まえて協議したうえで決めることが適当だからです。ですから、外勤が取り扱い商品、担当地区等によって類型化され、それぞれごとにその業務の遂行に要する時間に差異があるのであれば、労使協定ではそれぞれごとに時間数を定めることになります。また、どの程度に区分するかについても、労使間でよく協議することが必要になります。よって、実態に即した労働時間の算定を行うために、出来る限り労使協定を締結することが望ましいといえます。なお、労使協定は、協定で定める時間が法定労働時間を超える場合には様式第12号により所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。上記の例のように外勤の時間が法定労働時間を超えないのであれば、届け出る必要はありませんが、外勤と内勤を合わせ法定労働時間を超えることになつときに届け出る時間外労働に関する協定に、この労使協定のの内容を付記して届け出ることもできます。(注:任意です)この場合は様式第9号の2を使用して届け出てください。
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