西宮労働基準協会

■無断欠勤に対する解雇

●無断欠勤に対する解雇
Q 当社社員が、2週間以上も無断で欠勤を続けており、会社の担当者や幹部が本人に出勤するように電話や自宅訪問による督促をしていますがこれに応じません。正当な理由があればまだしもそのような理由もない無断欠勤であり、このままでは企業の秩序を保つ上で問題であると考えておあります。
当社就業規則において、無断欠勤の場合は懲戒解雇か、普通解雇に処する旨の定めもありますので、その社員の解雇を検討しています。
このような場合でも、解雇するには労働基準法第20条により30日以上前に解雇を予告するか平均賃金の30日分以上の解雇予告手当支払のいずれかが必要だと聞きましたが、本当でしょうか。また、本件のような労働者の責めに帰すべき事由がある場合には、何か例外の定めはないのでしょうか。
A まず、解雇について定めた労働基準法第20条をご紹介します。
(解雇の予告)
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天才事変やその他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りではない。
前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができす。前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
「前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。」とあるのは、「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」という意味です。
解雇である場合にはその解雇が普通解雇か懲役解雇かを問わず、本条が適用されます。
したがって、ご相談にありますように懲役解雇または普通解雇をする場合でも30日以上前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当支払は必要です。
労働基準法第20条の但書に「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りではない」とあり、「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」定めがあります。
つまり、本件ご相談のように社員(労働者)の責めに帰すべき事由(本件ご相談の場合は、無断欠勤)がある場合で解雇予告も解雇予告手当の支払も行わず、即時に解雇する場合はあらかじめ「解雇予告除外認定申請書」を社員の所属する事業場を管轄する労働基準監督署長に2部提出して、「解雇予告除外認定」を受けなければなりません。「労働者の責めに帰すべき事由がある」という疎明資料も必要になります。労働基準監督署が調査して、認定か不認定を決定します。当然のもとですが、認定基準に該当しなければ、不認定になります。
申請に際しては、事業場を管轄する申請先の労働基準監督署でどのような疎明資料が必要かなどを事前に相談されてはいかがでしょうか。
認定基準については、昭和23年11月11日付け基発第1637号、昭和31年3月1日付基発第111号により示されていますのでご紹介します。
労働者の責に帰すべき事由とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責に帰すべき事由」
 が法第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従ってまた使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例を挙げれば、(イ)原則として極めて軽微なものを除き、事業場ないにおけ盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。または一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不詳事件の防止について詣種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働shゃが継続的に又は断続的に、盗取、横領、傷害等刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが、著しく当該事業場の名誉もしくは使用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
(ロ)賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。また、これらの行為が事業場以外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
(ハ)雇入れの際の採用条件のホウ素となうような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因とねるような経歴を詐称した場合。
(ホ)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
(へ)出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合。
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。
なお就業規則等に規定されている微戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないこと。」

 

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